MED/TR

MED/TR/AKUT

Kort om hovedbestemmelserne i dag

Både på det kommunale og det regionale område findes der to forskellige regelsæt, der indeholder bestem- melserne vedrørende tillidsrepræsentanter, medindflydelse og medbestemmelse og samarbejde, hhv. "Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse" (MED-rammeaftalen) og "Aftale om tillidsrepræsen- tanter, samarbejde og samarbejdsudvalg" (TR/SU-aftalen).

Indtil 2008 var aftalerne fælles på det kommunale og det regionale område. Fra 2008 er der indgået MED-rammeaftale og TR/SU-aftale både på det kommunale og det regionale område, og aftalerne på de to arbejdsgiverområder er derfor ikke længere identiske, men indeholder en række mindre forskelle.

Kommuner (i Københavns Kommune forvaltninger) eller regioner er kun omfattet af TR/SU-aftalerne, hvis de ikke har indgået en lokal MED-aftale. Alle regioner og alle kommuner (i Københavns Kommune alle forvaltninger) har indgået en lokal MED-aftale i hht. MED-rammeaftalerne.

MED-rammeaftalen
MED-rammeaftalen åbner mulighed for indgåelse af en lokal MED-aftale. Indgåelse af en lokal MED-aftale erstatter TR/SU-aftalen. Formålet med MED-rammeaftalen er at skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. MED-rammeaftalen fastlægger kun på nogle få punkter detaljerede bestemmelser for samarbejdet. MED-rammeaftalen giver derfor ledelse og medarbejdere i den enkelte kommune (i Københavns Kommune forvaltning)/region mulighed for ved indgåelse af en lokal MED-aftale at fastlægge formål, indhold og struktur for samarbejdet, der passer til de mål, kommunen (den københavnske forvaltning)/regionen har fastlagt for serviceydelserne og arbejdsformen.

Ved indgåelse af en lokal MED-aftale kan man aftale en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet.

Den lokale MED-aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse.

I kommuner (i Københavns Kommune forvaltninger) og regioner, hvor der er indgået en lokal MED-aftale, er
medindflydelse og medbestemmelse defineret som:

  • gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,
  • medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og
  • mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

I kommuner, der har indgået en lokal MED-aftale skal der aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af:

  • budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
  • større rationaliserings- og omstillingsprojekter og
  • kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestillingspolitik, kompetenceudvikling mv.

I regioner, der har indgået en lokal MED-aftale skal der aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af:

  • budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
  • regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik,
  • de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning og
  • større rationaliserings- og omstillingsprojekter.

MED-hovedudvalget kan forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. Dette indebærer, at der i hovedudvalget kan forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den enkelte rammeaftale fremgår, at medarbejdersiden forhandler i fællesskab i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organisation og kommune/region kan ikke forhandles i MED-hovedudvalget.

Hovedreglen vil derfor være, at det er de enkelte organisationer, der - evt. i et lokalt forhandlingssamarbejde -
varetager de aftaleretlige spørgsmål, mens den mulighed, der er i MED-rammeaftalen om at "forhandle og indgå aftaler", først og fremmest drejer sig om de personalepolitiske forhold, der ikke er omfattet af aftaler og overenskomster.

I MED-hovedudvalget vil man således først og fremmest skulle behandle "aftaler" om medbestemmelse inden for ledelsesrettens område.

Det bemærkes, at ingen af de "aftaler", der indgås i regi af samarbejdssystemerne er omfattet af det fagretlige system. Eventuelle uenigheder om forståelsen af eller brud på sådanne aftaler vil i stedet skulle behandles af de centrale aftaleparter.

I det tilfælde, hvor en lokal MED-aftale opsiges, og der ikke kan opnås enighed om indgåelse af en ny lokal MED-aftale, er TR/SU-aftalerne "tilbagefaldsaftaler".

Implementering af EU-Direktiv om en generel ramme for information og høring
EU har vedtaget et direktiv om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne. Dette direktiv er implementeret i både MED-rammeaftalerne og i TR/SU-aftalerne.

Gennem implementering er der for det første sikret en forhandlingspligt mellem medarbejdernes repræsen- tanter i MED-udvalget/samarbejdsudvalget og kommunalbestyrelsen/regionsrådet inden der træffes beslut- ninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene.

For det andet indføres udvidede sanktionsmuligheder ved manglende overholdelse af bestemmelserne om information og drøftelse med mulighed for at idømme en godtgørelse.

Desuden er det sikret, at tillidsrepræsentanter for grupper, der ikke direkte er repræsenteret i MED-udvalget/samarbejdsudvalget, kan deltage i forhandlinger om væsentlige ændringer i arbejdsforhold.

Hoved-MED-udvalgets tilrettelæggelse af indsatsområder og opgaver i Hoved-MED
På det kommunale område skal Hoved-MED-udvalget hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet gennemføre en strategisk drøftelse, der skal munde ud i en afklaring af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden. På baggrund af den strategiske drøftelse skal Hoved-MED-udvalget fastlægge en strategiplan.

På det regionale område skal Hoved-MED-udvalget gennemføre en drøftelse af, hvilke emner og indsats- områder, der er væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden. Hoved-MED-udvalget fastsætter en passende kadence for gennemførelsen af drøftelsen af emner og indsatsområder.

Tillidsrepræsentantreglerne
I både MED-rammeaftalen og TR/SU aftalen indgår bestemmelser om tillidsrepræsentanter, som næsten er identiske.

I tilknytning til begge regelsæt er indgået et særligt protokollat om (fælles-)tillidsrepræsentanters vilkår og et
særligt protokollat om aflønning af TR.

TR-afsnittene i begge regelsæt angiver de nærmere betingelser vedr. TR's rettigheder og pligter.

Aftalerne omfatter bestemmelser om valg og valgbarhed for TR, fælles-TR og suppleanter for disse, TR's opgaver og virksomhed, TR's tidsforbrug og lønforhold, tjenestefrihed og afskedigelsesbeskyttelse.

Herudover er der mulighed for indgåelse af lokale TR-aftaler, så TR-institutionen matcher det decentrale  forhandlingssystem. De lokale parter kan herefter indgå forpligtende aftaler om TR-vilkår mv., bl.a. omfattende løn, tid, fysiske vilkår, antal, kompetence, uddannelsesmuligheder og økonomiske incitamenter. I tilfælde af, at parterne ikke opnår enighed om en lokal aftale eller ved opsigelse af en indgået aftale, sker der tilbagefald på de centralt fastsatte regler. Såfremt der opstår uoverensstemmelser om en lokal TR-aftale, kan sagen, efter forudgående mægling, indbringes for en voldgift.

AKUT-fond
AKUT-fondens midler anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsen- tanters deltagelse i aktiviteter efter § 9 i "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg" og § 15 i MED-rammeaftalen, dvs. møder og kurser for tillidsrepræsentanter og disses suppleanter.

Tjenestefrihed til disse møder og kurser ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen/regionen udgiften til løn under tjenestefriheden.

Midlerne fordeles mellem de enkelte personaleorganisationer på baggrund af de organisationsopdelte løn- summer, jf. det særlige beregningsgrundlag. Hvert år sender de personaleorganisationer, som har modtaget midler, et revideret regnskab til fonden over anvendelsen af de i det foregående regnskabsår modtagne midler.

I Københavns og Frederiksberg kommuner gælder en særlig ordning, hvorefter der er afsat et samlet timetal til de af organisationerne og underorganisationerne arrangerede informations- og uddannelsesaktiviteter, hvortil kommunerne yder tjenestefrihed uden løntab. Desuden ydes et bidrag (UT-bidrag), der anvendes til personale- organisationernes udgifter ved tillidsrepræsentanternes deltagelse.

På det kommunale område er der aftalt en lokal AKUT-ordning med afsættelse af midler til lokale aktivite­ter/uddannelse af tillidsrepræsentanter.

Information om cookies på forhandlingsfællesskabet.dk

Vi anvender cookies til at få hjemmesiden til at fungere samt for at lave statistik, som vi kan bruge til at forbedre hjemmesidens indhold. Du accepterer brugen af cookies ved at klikke på ”Accepter” eller klikke dig videre på hjemmesiden. Du kan læse mere om brug af cookies her